A arte da mudança organizacional

Publicado em: 09 julho - 2019

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Nos negócios, assim como na natureza, quem não evolui corre o risco de extinção. Mas fique tranquilo porque mudar culturas não é tão simples como se imagina


O mundo dos negócios está enfrentando uma nova realidade. Há imprevisibilidade econômica, tecnologia disruptiva, globalização e concorrência feroz sem precedentes. Em tal ambiente, as formas tradicionais de obter uma vantagem competitiva não são mais suficientes. A capacidade de uma empresa para lidar com essas novas realidades, adaptar-se às condições de mudança e fornecer transformações ousadas é cada vez mais importante para sair no topo do grid de largada e obter vantagem sobre os concorrentes. 

Isso significa programas de mudança mais abrangentes e mais frequentes. Muitos conselhos nomearam CEOs e executivos seniores com esse mandato explícito e quase todos os líderes reconhecem a necessidade de levar até mesmo empresas bem-sucedidas a novos níveis de desempenho.

A “velocidade da inovação tecnológica, como a robótica e a inteligência artificial estão sendo incorporados no dia a dia das empresas e impactando diretamente as pessoas”, comenta Simone Costa, especialista em recursos humanos com mais de 20 anos de experiência em transformar organizações. Simone é fundadora e diretora geral da Dextera Smart Change, consultoria em gestão de mudanças. “Assim, quando falamos em mudança, podemos falar muito sobre digitalização”.

O outro lado dessas mudanças é a questão humana. De acordo com Simone, “sem a capacidade humana de se adaptar e aprender, certamente não estaríamos onde estamos hoje”. A mudança é inevitável dentro de qualquer organização e põe em cena um clima de turbulência e disrupção do status quo. Mobilizar as pessoas a transitar juntas de um estado para outro diferente pode ser uma árdua tarefa. “O processo de implementação que prioriza apenas aspectos técnicos, sem levar em conta as pessoas, tem grandes chances de fracasso”, afirma Simone. Um processo de mudança alcança êxito quando as partes envolvidas adotam o novo no prazo previamente planejado. Para a especialista, “adotar significa se comprometer com novas formas de fazer ou se comportar”. 

Simone Costa, diretora da Dextera Smart Change

Em 2017 uma pesquisa realizada pela empresa britânica Changefirst, especialista no assunto, mostrou que 53% das pessoas envolvidas com a mudança na organização encontravam-se no estágio de aceitação, ou seja, usavam o novo porque precisavam usar, mas não estavam de fato comprometidas com ela. Gerir o fator humano da mudança é um grande desafio tanto para a empresa quanto para a gestão de mudanças, sem o qual a transformação da organização falha. 

Porque nós resistimos

“Resistir à mudança é algo natural do ser humano”, destaca Simone. Visto isso, mudar raramente é fácil, especialmente quando um hábito foi condicionado. Basta pensar em quão difícil e estressante pode ser quando alguém pede para mudar sua rotina ou é forçado a mudá-la. Isso é apenas uma pessoa.

Portanto, imagine os desafios de tentar implementar um processo de gerenciamento de mudanças em uma organização, onde todas as pessoas têm respostas diferentes para mudar e formas de lidar com isso. Para Simone, embora os colaboradores não estejam preparados para as transformações, ou ainda, esperam que as empresas os preparem “não se deram conta que todos nós devemos buscar o autodesenvolvimento para nos mantermos ativos nesse novo ambiente de trabalho”. 

Em geral, é preciso muito mais tempo e energia para tentar algo novo do que para fazer algo habitual. Em um esforço para economizar energia, o cérebro costuma padronizar uma coisa que é mais automática, o hábito.

O cérebro muitas vezes interpreta a mudança como uma ameaça. Essa percepção pode ativar o medo e a ansiedade, juntamente com a resposta de luta ou fuga. A resposta de luta ou fuga nos faz fugir da ameaça ou lutar contra ela. No caso da mudança, a resposta e as emoções negativas que nossos cérebros acionam muitas vezes limitam a abertura a novas ideias e dificultam a habilidades de tomada de decisão.

As organizações não mudam 

São as pessoas que movem uma organização, logo, são elas o motor e as engrenagens para o sucesso de qualquer negócio. Neste sentido, transformar um negócio também depende da condução e transformação de indivíduos, começando pelo comprometimento dos cargos de alta gerência, os chamados líderes de mudança, ou patrocinadores. Enfim, “um líder de mudança, não é simplesmente um gestor”, conforme afirma Simone. Ou seja, deve ser alguém comprometido, ter credibilidade e influência. “A grande responsabilidade pelo sucesso de uma mudança no mundo corporativo é do líder. Não basta a melhor equipe técnica desenvolver a melhor solução se os liderados não forem adequadamente guiados durante a transição para a mudança” destaca ela.

Em 2013, a Dextera, em parceria com a Changefirst, criadora da metodologia PCI (People-Centred Implementation), realizou uma pesquisa com executivos e gestores de empresas de diversos segmentos e de grande expressão no Brasil com o objetivo de conhecer as experiências e o cenário atual com relação aos seus projetos e à utilização da disciplina Gestão de Mudança Organizacional. O estudo verificou uma grande quantidade de projetos ocorrendo nas organizações a fim de manter a competitividade no mercado e acendeu sinal de alerta quando a demanda por mudança é maior que a capacidade das pessoas em mudar. 

A pesquisa revelou também o que pensam as empresas com relação as vantagens e os desafios trazidos pela Gestão de Mudança em suas organizações. Ao analisar as respostas às perguntas abertas, foram identificados os principais benefícios que a GMO pode agregar ao sucesso de um projeto: facilita a sensibilização e o engajamento, promove o alinhamento organizacional, garante retorno do investimento, promove entendimento e diminui incertezas, garante o cumprimento de prazos, diminui resistências, mitiga impactos, bem como riscos.  

O estudo constatou, ainda, que 42% das empresas alcançaram os objetivos iniciais na maioria de seus projetos. Mas, para o sucesso de um projeto, além de ter a capacidade de planejar, gerenciar recursos, cumprir prazos, gerenciar o orçamento, garantir a comunicação adequada, é preciso ter a capacidade de prever os desafios que podem dificultar o progresso do mesmo como um todo. Foram identificados três grandes desafios para a adoção de práticas de GMO nas empresas, que estão inter-relacionados e referem-se à liderança, cultura/formação e orçamento.

Segundo dados da pesquisa, 50% dos participantes relataram que a principal dificuldade em se adotar práticas de Gestão de Mudança em sua empresa está relacionada à liderança. A falta de clareza da alta gestão sobre o que é e quais os benefícios da GMO limita a disponibilidade de recursos para que as ações sejam implementadas. Outro fator associado a alta gestão está relacionado a experiências passadas frustradas, realizadas por profissionais que adotaram práticas ou métodos demasiadamente subjetivos, conferindo pouca percepção de valor agregado por parte da organização. 

Já 24% dos entrevistados apontaram cultura e formação como um desafio para a implementação de práticas de GMO. Destes, 80% citaram como dificuldade a falta de cultura da empresa em gestão de mudanças e os demais relacionaram à falta de formação dos profissionais nessa disciplina.

Enquanto os outros 19% assinalaram a falta de patrocínio da liderança como um desafio para essas práticas. O baixo conhecimento dos benefícios aliado à falta de cultura na utilização da prática de Gestão de Mudança gera falta de apoio, que se traduz na falta de investimentos.

Fazendo a mudança acontecer

As empresas que não evoluem, enferrujam e correm o risco de virarem obsoletas. De fato, dominar a arte da mudança rápida tornou-se uma vantagem competitiva crucial e as organizações que conseguem ter sucesso nisso são muito mais propensas a sair na frente.

Portanto, no contexto da mudança organizacional, um dos papéis fundamentais que os gerentes têm é adaptar a cultura da empresa às mudanças contínuas que são cada vez mais frequentes no ambiente de negócios atual. 

Uma vez que esses fatores tenham sido estabelecidos, é possível desenvolver um plano que esteja alinhado com os atributos únicos da mudança e daqueles que estarão mudando. Isso deve incluir detalhes sobre a estrutura da equipe, planos de comunicação e gerenciamento de resistência, levando em consideração os fatores que motivariam os indivíduos a aceitar a mudança (por exemplo, benefícios pessoais ou em toda a empresa).

Colocar todos em prática e implementar o plano vem em seguida, usando estratégias para aumentar a probabilidade de sucesso, tais como envolver todas as partes interessadas, não apenas a liderança sênior, mas também incluir as equipes técnicas, funcionários de nível júnior, equipe de suporte, etc. Ao adotar essa abordagem, as preocupações com os requisitos podem ser mitigadas. Isso pode tornar os participantes mais dispostos a assimilar e até se engajar nas mudanças necessárias para tornar seu negócio mais eficiente e, certamente, rentável.


Matéria publicada na Revista MundoCoop, edição 88



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