Cartilha contra os “valentões” corporativos

Publicado em: 13 março - 2019

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Ministério do Trabalho disponibiliza documento com orientações e dicas de como combater o “bulliyng” corporativo.

O assédio moral no ambiente de trabalho ou bulliyng corporativo, como se convencionou chamar essa prática no país, certamente acontece com mais frequência do que se imagina. Estudos sobre o tema no Brasil estimam que quase metade da força de trabalho já sofreu alguma forma de bullying no ambiente laboral. Pesquisa pioneira realizada pela médica do trabalho, Margarida Barreto, em sua dissertação de mestrado, constatou que 42% dos trabalhadores entrevistados foram vítimas de algum tipo de assédio moral nas empresas.

O termo bulliyng que vem da língua inglesa, significa valente (bully = “valentão”) em português, e tem sido muito utilizado para descrever um padrão de comportamento interpessoal abusivo, intencional, e sem motivação evidente, que ocorre reiteradamente em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, com um desequilíbrio de poder ou força, que poderiam “mentalmente” ferir ou isolar uma pessoa no local de trabalho.

O assédio moral é um sofrimento solitário, que faz mal à saúde e a alma. Não é simples grosseria ou “incivilidade”. Constituí um risco “invisível”, porém concreto. As atitudes tomadas isoladamente, dirigidas intencionalmente por um perpetrador – “valentão” – parecem inofensivas, entretanto, a recorrência das agressões resulta em consequências danosas significativas para a saúde e o bem-estar do trabalhador que é submetido a esse comportamento repetidamente inadequado e pode até levar a morte. Os custos potenciais, tanto emocionais quanto monetários, podem também prejudicar os resultados financeiros de uma empresa.

O assédio moral no local de trabalho pode incluir abuso verbal ou físico, intimidação, humilhação, discriminação, constrangimento e menosprezo. Esses maus-tratos geralmente não são ocorrências únicas, elas acontecem durante um período de tempo significativo, fazem com que o alvo sofra de baixa autoestima e, até mesmo problemas de saúde física ou mental a longo prazo, incluindo estresse, ansiedade, depressão, ataques de pânico, abuso de substâncias, dificuldades para dormir, maior pressão arterial, o que compromete sua identidade, sua dignidade e suas relações afetivas, sociais e laborais.

Além dos danos aos alvos do bullying, as organizações estão descobrindo que essa prática no local de trabalho também custa dinheiro. Risco de prejudicar a marca e reputação da empresa entre os funcionários e no mercado de talentos, elevada rotatividade dos funcionários e absenteísmo, custos de ausência por doença trabalhador, redução da produtividade e menor eficiência, ambiente de trabalho hostil, custos adicionais com rescisões, recrutamento e treinamento de novos funcionários, questões legais dispendiosas e embaraçosas. Esses são alguns dos exemplos de efeitos onerosos sobre empregadores de “valentões” e que afetam os resultados financeiros da empresa.

A constituição Federal prevê que todos os cidadãos tem o direito de estar em um local de trabalho seguro, livre de violência, assédio e intimidação. O Ministério do Trabalho e Emprego – MTE, por meio da cartilha elaborada pela Subcomissão de Gênero, com participação da sua Comissão de Ética, orienta o que o trabalhador pode fazer se sentir sendo intimidado no ambiente trabalho como, por exemplo, manter um diário documentando com detalhes todas as humilhações sofridas, até mesmo dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do agressor, colegas que testemunharam os fatos e conteúdo da conversa. Isso pode ajudar na hora de fazer uma reclamação, dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, especialmente daqueles que testemunharam o fato, evitar conversar, sem testemunhas, com o agressor.

Segundo o MTE, o bullying corporativo não é um fato isolado, e o medo é o fio condutor para permanecer em silêncio e reforçar o poder do agressor que se torna mais confiante em sua capacidade de escapar ileso. O alvo teme perder o emprego; ser acusado de não ser forte o suficiente; ter sua reputação prejudicada; ter responsabilidades reduzidas; ser rebaixado; não receber um aumento; ou receber uma revisão de desempenho ruim.

Como a maioria dos valentões, normalmente, estão em cargos de chefia, um jogo de poder é usado pelos perpetradores que tendo muitas “ferramentas” à disposição silenciam as vítimas. “Quem passa por esse tipo de experiência negativa não deve se deixar intimidar, é preciso romper com o silêncio e buscar apoio de colegas, familiares e dos órgãos públicos responsáveis pela proteção dos trabalhadores”, destaca o documento elaborado pelo MTE.

A falha do RH em tratar de forma séria e adequada as denúncias de maus tratos pode permitir uma cultura de hostilidade em relação aos funcionários que relatem incidentes de abuso e assédio, o que pode, por sua vez, resultar em uma empresa com maior risco de processos judiciais. Para evitar que isso ocorra, os líderes de RH precisam entender e ser sensíveis aos sentimentos dos funcionários que são objeto de assédio e intimidação, bem como seu papel na mediação de disputas entre funcionários e gerência quando essas reclamações são arquivadas.

Ainda de acordo com o MTE, é possível estabelecer ações para abordar e prevenir o bullying corporativo no trabalho, a começar por ter linhas de comunicação abertas e processos claros para relatar práticas abusivas, educar a equipe é essencial para saber como lidar com os agressores no local de trabalho por meio de uma política de não assédio clara e por escrito, instituir um programa de treinamento e conscientização, realizando seminários, palestras e outras atividades voltadas a sensibilização sobre tais práticas intimidadoras também são recomendadas.

Neste cenário, o RH assume papel importante em acusações de bullying no local de trabalho, uma vez que o objetivo é proteger tanto o trabalhador quanto a empresa, e garantir um ambiente de trabalho sólido e compatível. Implícito nisso está a criação de um ambiente onde as reclamações dos funcionários são ponderadas sobriamente e sem preconceito.

Instituições e órgãos que devem ser procurados:

– Ministério do Trabalho e do Emprego

– Superintendências regionais do Trabalho e do Emprego

– Conselhos Municipais dos Direitos da Mulher

– Conselhos Regionais dos Direitos da Mulher

– Comissão de Direitos Humanos

– Conselho Regional de Medicina

– Ministério Público

– Justiça do Trabalho


Por Marcela Langer Noschang.

Matéria publicada na Revista MundoCoop, edição 86.



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