Feedback estimula a evolução e o desenvolvimento da equipe

Publicado em: 03 julho - 2018

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Por Katia Penteado

Nutrir o outro em seu processo de desenvolvimento e evolução profissional. Essa definição de Natália Leite – cofundadora da Sonata Brasil Educação Corporativa –, mais elaborada do que a tradicional retroalimentação, retrata o objetivo do feedback nas organizações, prática que cresce em importância na mesma proporção em que a aumenta a necessidade de gestores, sendo, inclusive, requisita pelos próprios funcionários.

Pesquisa realizada pela ADP – Evolution of Work 2.0 – ouviu mais de cinco mil trabalhadores de 13 países confirma a importância e a necessidade do feedback, uma vez que esse foi um dos pontos mais ressaltados. Os entrevistados em sua grande maioria garantiram que, se recebessem retornos frequentes, reconhecendo seu desempenho, seriam mais estimulados a permanecer na mesma empresa.

Mariane Guerra, vice-presidente de Recursos Humanos da ADP, afirma que o ideal seria os profissionais fazerem a autocrítica e entenderem os acertos e o que precisa ser mudado por não funcionar muito bem. No entanto, a realidade é diversa. “Existem dois caminhos possíveis caso você deixe as avaliações a cargo do próprio colaborador: ou ele pode se cobrar de mais, e isso gerar um estresse acima do normal, ou acredita que está fazendo tudo certo, sem ver os erros e as falhas. Por isso, é importante que as empresas assumam as rédeas do plano de carreira e os orientem em sua evolução”, resume.

Mariane Guerra, vice-presidente de Recursos Humanos da ADP

E, fazendo um recorte apenas para o Brasil, Guerra ressalta que a pesquisa mostrou que “os funcionários brasileiros são os mais positivos em termos de feedback, sendo que nove em cada dez afirmam que poderiam fazer uma grande diferença em suas equipes”.

Para ser efetivo, o feedback deve ser realizado continuamente. “Esta ação precisa ocorrer de cima para baixo, partindo dos superiores e dos profissionais de RH. Inserir a cultura de feedbacks construtivos e recorrentes, faz grande diferença em todas as camadas da companhia. Experimente”, convida a vice-presidente da ADP.

Passo a passo

Natália Leite, cofundadora da Sonata Brasil Educação Corporativa

Natália Leite, cofundadora da Sonata Brasil Educação Corporativa, frisa que o feedback “precisa partir de uma lógica de solução e não de uma lógica de punição; precisa fazer parte da cultura da empresa para construção de relacionamentos saudáveis, ou seja, deve ser um modo de operar que permeia as relações e organizações”.

Para que o feedback seja produtivo, a consultora recomenda “criar uma lógica de relacionamento dentro da organização”. Isso significa, em outras palavras, não limitar as conversas somente aos momentos em que os problemas surgem, mas “exercitar essa lógica de conversar e sempre pensar em soluções para a empresa. O foco deve ser sempre solucionar o problema, mantendo o respeito ao indivíduo que vai ouvir esse feedback”.

Outra condição essencial é listada por Natália Leite e relaciona-se com a situação do emissor, pois nem todos os momentos são propícios para se dar um feedback. “Você só pode alimentar o outro se você está ‘alimentado’, ou seja, só é possível apontar uma solução se você estiver bem consigo mesmo”.

Esse estar bem consigo mesmo é sumamente importante no processo de quem é responsável pela devolutiva ao colaborador, inclusive para evitar que uma intenção positiva se transforme em negativa, encontrando culpado para os problemas e não solução. Em outras palavras, o feedback só pode ser construtivo quando está dentro de uma lógica de criar uma relação saudável para chegar em uma solução. Mas, se o feedback só parte de uma política de punição com certeza ele será apenas crítico, ou seja, um julgamento moralista, em que se aponta os defeitos no outro.

“Se você está gerando vantagens, dando passagens de progresso e soluções, você está fazendo feedback, se você está julgando e projetando apenas seus conceitos e a sua moral em uma outra pessoa estará agindo de forma crítica”, preceitua Leite.

O papel da liderança

Alerta semelhante é feito por Semadar Marques, especialista em empatia, liderança colaborativa, propósito de vida e inteligência emocional. Para ele, “liderar pressupõe elevar a autoestima de quem se lidera, para que os bons resultados sejam revelados”. Nesse sentido, para a consultora, o líder efetivo sabe influenciar “na medida exata, trazendo à tona o que precisa ser mudado sem jamais deixar de elevar o moral de quem lidera”.

O caminho apontado por Marques para o líder ou o responsável pelo feedback compreende fazer perguntas reflexivas que estimulem no receptor a vontade de fazer com mais acerto e compreender suas necessidades de melhoria, fazendo-o perceber como isso irá impactar seus objetivos, sejam eles pessoais ou dentro da organização.

Tal postura favorece a criação de ambientes acolhedores, permeados de tolerância a erros e diálogo aberto e franco para resolução de problemas, “sem fazer ninguém sentir-se obrigado a falar somente o que ele queira ouvir”, garante, explicando que isso não elimina a sinalização das necessidades de correções. Ao contrário, o que não está indo bem precisa ser aperfeiçoado, mas é essencial ter foco no que é positivo para ter a motivação necessária e elevar a performance.

“Se você quer ser realmente um bom líder, lembre-se de seu papel de desenvolvedor de pessoas e aprenda a guiá-las para que desenvolvam suas próprias habilidades técnicas e também de liderança, valorizando cada um de seus talentos. Eu lhe garanto que o retorno será grande”, estimula Marques.


Dicas para receber um feedback e aprender com ele

  1. Entenda o que a palavra feedback significa para não correr o risco de fazer uma crítica em vez de trazer a solução.
  2. Separe o problema da pessoa e seja duro com o problema, mas afável com o colaborador.
  3. Faça um feedback quando você estiver bem consigo mesmo e não quando estiver com a cabeça quente, estressado ou chateado.
  4. Não use o princípio de que a pessoa deve saber o mesmo que você, que é obrigado a ter a mesma bagagem, não projete no outro o que você seria capaz de entregar em termos de entendimento e capacidade.
  5. O feedback deve ser visto como um “presente”. Por isso, dê dicas que acrescentem o crescimento e a progressão do outro.
  6. O feedback deve abrir outras oportunidades e opções de crescimento para que você agregue experiências no outro. Observe se as palavras soam como forma de aprendizado.

Fonte: Natália Leite, cofundadora da Sonata Brasil Educação Corporativa



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